Il rendiconto sociale, economico, ambientale e delle attività di comunicazione e raccolta fondi

La Casa della Carità si impegna per essere sostenibile e trasparente in tre ambiti: sociale, economico e ambientale. Per ciascun ambito, in questo capitolo vi è un rendiconto, redatto seguendo le linee guida dei GRI Standards. Tra gli indicatori previsti dal modello di riferimento sono stati scelti e calcolati quelli più significativi per la Fondazione e per il tipo di attività che svolge. Infine, vi è una sezione dedicata alle attività di comunicazione e raccolta fondi. 

Rendiconto sociale

(102-7 | 102-8)

Un aspetto centrale del rendiconto sociale della Casa della Carità è quello legato ai lavoratori che, con il loro eterogeneo patrimonio di competenze e professionalità, rappresentano una delle principali risorse della Fondazione.  Nel corso del 2020, hanno lavorato per la Fondazione un totale di 124 persone, con diverse tipologie di contratti e per periodi diversi. Tra queste, si contano 88 dipendenti, 20 consulenti (partite IVA) e 16 collaboratori (Co.co.co e Collaborazioni occasionali).Il dato è in linea con quello degli anni precedenti. L’incremento più significativo, quello dei collaboratori, è legato soprattutto alle figure professionali in ambito sanitario assunte per far fronte alla pandemia. 

Grafico 33 – Lavoratori

Dipendenti

(102-41 | 401-1 | 401-2) 

Tutti gli indicatori relativi ai dipendenti (ad eccezione di 404-1, 404-2, 405-1) sono calcolati sulla base del numero di dipendenti assunti dalla Fondazione al 31 dicembre 2020: 78 persone, di cui 40 uomini e 38 donne. Il numero è leggermente inferiore rispetto ai due anni precedenti, soprattutto a causa di alcuni pensionamenti. 

Grafico 34 – Dipendenti al 31 dicembre – Genere
Grafico 35 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Inquadramento

Poiché tra i dipendenti considerati ci sono sia lavoratori con un contratto full time sia lavoratori con diverse forme di contratti part time, è utile calcolare anche un indicatore come il Full time equivalent. 

Il Full time equivalent, (FTE o Equivalente a tempo pieno), riparametra l’impiego di dipendenti part time a quello dei dipendenti a tempo pieno consentendo di misurare in maniera univoca il numero dei dipendenti e di indicare lo sforzo erogato dalla Fondazione. 

Grafico 36 – Dipendenti / Full Time Equivalent (FTE)

Arrotondando il dato per eccesso, i 78 dipendenti della Casa della Carità equivalgono a 69 Full time equivalent, ciò significa che sono diverse le persone che hanno dei contratti part time, soprattutto per quanto riguarda il settore delle pulizie della struttura. 

Rispetto agli anni precedenti, la differenza tra dipendenti e FTE si è andata riducendo, segno di una maggiore ottimizzazione degli orari dei dipendenti. 

Il 48.7% dei dipendenti della Fondazione è composto da persone di genere femminile, il 20,5% da cittadini stranieri e il 67% da persone tra i 30 e i 50 anni. I primi due dati sono rimasti sostanzialmente invariati rispetto all’anno precedente (erano rispettivamente il 49,4 e 20,5 per cento), mentre il terzo è cresciuto. Per contro, è diminuita rispetto al 2019 la quota di dipendenti con meno di 30 anni e con più di 50.

Grafico 37 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Genere
Grafico 38 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Nazionalità

Grafico 39 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Età

La Fondazione applica tre contratti collettivi nazionali di lavoro: Commercio Distribuzione e Servizi, Lavoro giornalistico e UNEBA. Quest’ultimo, il più utilizzato, è il contratto collettivo nazionale di riferimento per i settori socioassistenziale, sociosanitario ed educativo.

Grafico 40 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Contratto

La percentuale di contratti a tempo indeterminato sul totale è cresciuta rispetto al 2019, quando era dell’81,9 per cento. Negli ultimi cinque anni, il dato ha sempre superato la soglia dell’80 per cento dei contratti. Per quanto riguarda i benefit, non sono previste differenze tra contratti a tempo indeterminato e determinato.

Grafico 41 – Dipendenti al 31 dicembre 2020 – Tipo di contratto

Il tasso di turnover è calcolato senza differenziare tra contratti a tempo indeterminato e determinato e si ottiene grazie a questa formula:

TO = (dipendenti il cui contratto è iniziato nell’anno + dipendenti il cui contratto è cessato nell’anno) / organico medio

Il tasso di turnover è calcolato tenendo conto dei Full Time Equivalent poiché questo indicatore, riparametrando l’impiego di dipendenti part time a quello dei dipendenti a tempo pieno, consente di misurare in maniera univoca il numero dei dipendenti e di indicare lo sforzo erogato dalla Fondazione. Il dato è calato rispetto agli anni precedenti a causa della pandemia, che ha di fatto limitato molto i movimenti di personale, sia in entrata sia in uscita. 

Grafico 42 – Tasso di turnover dipendenti

Rientro al lavoro al termine del congedo parentale di maternità/paternità

(401-3)

Nel 2020, come nei tre anni precedenti, il diritto al congedo parentale è stato usufruito da tutte le persone che ne hanno fatto richiesta. Il tasso di rientro al lavoro ed il reintegro nelle proprie mansioni è stato pari al 100%.

Periodo minimo di preavviso a fronte di modifiche organizzative

(402-1) 

Solitamente, modifiche operative e cambiamenti organizzativi vengono concordati di volta in volta dalla direzione generale con i responsabili delle aree organizzative e con i lavoratori interessati. Durante la pandemia, non è stato possibile farlo perché i cambiamenti organizzativi seguivano le disposizioni nazionali e regionali e venivano decisi e applicati in tempi molto ristretti.

Rappresentanti per la salute e per la sicurezza

(403-4)

È presente un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza che, come da normativa vigente, è stato eletto dall’assemblea dei lavoratori e partecipa all’attività formativa prevista secondo le scadenze date dall’Accordo Stato Regioni e ai sensi del D. Lgs 81/08.

Tasso infortuni, malattie professionali, giornate perse

(403-9 | 403-10)

Nel 2020, rispetto agli anni precedenti, si osserva una crescita del tasso di malattia dei dipendenti e del tasso di infortunio dei dipendenti uomini. Entrambe sono legate alla pandemia. A incidere sul dato dei giorni di malattia è stata la scelta di tutelare i dipendenti fragili: nella fase iniziale della pandemia, le persone con problemi di salute pregressi, su indicazioni del medico della Fondazione e con certificazioni dei rispettivi medici curanti, sono state in malattia per evitare che fossero esposte al contagio. La Fondazione ha segnalato all’INAIL i 5 casi di dipendenti che si sono ammalati di Covid-19, ma solo 2 sono stati considerati infortuni, mentre 3 sono stati considerati come periodi di malattia. Tutti i dipendenti si sono poi ristabiliti e hanno ripreso il lavoro. Come negli anni precedenti, le attività svolte dai dipendenti della Fondazione, a eccezione di quelle amministrative, siano considerate a rischio per le lavoratrici in stato di gravidanza.

Grafico 43 – Tasso di turnover dipendenti

**Nel calcolo del tasso, si considerano anche gli infortuni in itinere, cioè che avviene durante il normale tragitto di andata e ritorno tra l’abitazione e il luogo di lavoro.

**Si tratta di patologie non riconducibili a malattie professionali

Livelli di retribuzione aziendale

(405-2)

La retribuzione media annua aziendale è superiore del 13,63% rispetto ai minimi salariali previsti dai Contratti collettivi nazionali di lavoro di riferimento. Nel caso delle donne il rapporto tra la retribuzione media annua aziendale e i minimi salariali del Ccnl è superiore del 11,82%. Nel caso degli uomini, il rapporto tra la retribuzione media annua aziendale e i minimi salariali del Ccnl è superiore del 15,52%. Il rapporto tra la retribuzione annua lorda percepita in media dalle lavoratrici donne e quella degli uomini, per le categorie per cui è possibile fare confronto (e cioè Ccnl Commercio e Uneba), è pari al 99,49% per i quadri e 104,52% per gli impiegati e 135,49% per gli operai. Tale rapporto è stato ottenuto dividendo la somma totale del Reddito annuo lordo (Ral) percepito dalle donne per il Ral percepito dagli uomini per ogni categoria.

Volontari

Alla Casa della Carità, solitamente, i volontari danno un contributo prezioso. La pandemia, però, ne ha fortemente limitato le attività, per tutelare la salute sia degli ospiti della Fondazione sia degli stessi volontari, che in molti casi sono fortemente esposti ai rischi del Covid-19 a causa della loro età. Dalla fine di febbraio, tutte le attività dei volontari sono state sospese mentre a giugno ne sono ripartite solo alcune, limitate in presenza soprattutto al servizio guardaroba. Alcuni volontari hanno dato un contributo da remoto, per attività che già svolgevano o che sono state organizzate ex novo. La ripresa delle attività in presenza avverrà nel corso del 2021. Il 2020, quindi, è stato un anno difficile per i volontari della Casa della Carità, che hanno visto diminuire il loro numero e anche il numero di ore messe a disposizione: complessivamente 1.451 contro le 9.711 dell’anno precedente. 

Grafico 44 – Volontari

Dal 2016, viene calcolata una valorizzazione economica dell’impegno dei volontari della Casa della Carità. Sulla base dei costi del personale dipendente della Fondazione, è stato calcolato un costo medio orario di 15,94 € che, moltiplicato per il numero complessivo di ore di volontariato, porta a una valorizzazione economica annuale di 23.128,94 € (contro i 154.793,34 € dell’anno precedente).

Formazione

Le attività di formazione, nel 2020, sono state fortemente influenzate dalla pandemia. Il numero maggiore di ore è stato dedicato a una formazione specifica sanitaria per gli operatori che hanno lavorato a contatto con gli ospiti e quindi sono stati i più esposti al rischio di contagio. A tenere gli incontri, che sono stati più frequenti all’inizio della pandemia, è stato il medico infettivologo della Fondazione. 

Vi sono poi state, per le equipe degli spazi di ospitalità residenziale, delle supervisioni con attenzione formativa, nel corso delle quali sono state affrontate le criticità legate alla pandemia. Infine, per i responsabili delle attività che si svolgono nella sede di via Brambilla e che sono coinvolte nel percorso di Regaliamoci Futuro, sono stati organizzati 4 momenti di formazione specifica per un totale di 12 ore. Ai momenti di formazione sanitaria hanno partecipato tutti i dipendenti, mentre alle supervisioni delle equipe con attenzione formativa e ai momenti di formazione per responsabili coinvolti in Regaliamoci Futuro hanno coinvolto, in totale, 34 dipendenti su 78. 

Grafico 45 – Formazione

A causa della pandemia, il dato complessivo delle ore di formazione è risultato inferiore a quello degli anni precedenti, (128 nel 2019, 194 nel 2018), ma si tratta in parte di attività differenti e quindi non sempre comparabili. 

Organi direttivi

Per quanto riguarda gli indicatori relativi agli organi direttivi, vengono prese in considerazione le figure presenti all’interno dell’organigramma riportato nel capitolo dedicato alla Fondazione, ovvero: Presidenza e Consiglio di Amministrazione, Revisori dei conti, Direzione generale, Comitato di direzione, presidenti Associazione Amici Casa della Carità e Associazione Volontari Casa della Carità. In totale, si tratta di 17 persone.

Composizione per genere, età, qualifica

(405-1)

La governance della Fondazione è bilanciata tra uomini e donne, con una leggera prevalenza di queste ultime, ed è composta in maggioranza da persone sopra i 50 anni di età. Poco più della metà dei suoi membri non percepisce retribuzione, dal momento che, per statuto, il Presidente, il Consiglio di Amministrazione e i Revisori dei conti non percepiscono emolumenti e svolgono quindi la loro attività a titolo gratuito. Rispetto all’anno precedente, è aumentata la quota di membri degli organi direttivi con più di 50 anni ed è aumentata la quota dei consulenti.

Grafico 46 – Composizione organi direttivi per qualifica
Grafico 47 – Composizione organi direttivi per genere

Grafico 48 – Composizione organi direttivi per età (destra)

Rapporto con la comunità locale

(202-2)

Il rapporto tra governance della Casa della Carità e comunità locale, che si calcola tenendo conto della sede della Fondazione nel Comune di Milano e delle località di residenza dei componenti della governance, si conferma molto forte: più dell’80% dei componenti risiede tra il Comune e la Città Metropolitana di Milano. 

Grafico 49 – Rapporto tra organi direttivi e comunità locale